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Den DGKP Verbleib zu stärken ist eine zentrale Herausforderung im Gesundheitswesen, um dem Fachkräftemangel und der hohen Fluktuation entgegenzuwirken. Diplomierte Gesundheits- und Krankenpflegekräfte spielen eine Schlüsselrolle in der Patientenversorgung, doch belastende Arbeitsbedingungen führen oft zu einem frühen Ausstieg aus dem Beruf. Um die Bindung dieser Fachkräfte zu erhöhen, sind gezielte Maßnahmen wie Mitbestimmung, Mentoring und eine unterstützende Führungskultur essenziell. In diesem Artikel werden Erfolgsfaktoren und Best Practices vorgestellt, die helfen, den DGKP Verbleib zu stärken und so die Zukunft der Pflege nachhaltig zu sichern.
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Warum der DGKP Verbleib gestärkt werden muss
In vielen Krankenhäusern fehlt es an ausreichend Pflegepersonal und die Situation wird in den nächsten Jahren noch schwieriger. Besonders Diplomierte Gesundheits- und Krankenpfleger (DGKP) sind im Alltag unverzichtbar. Sie übernehmen Verantwortung, arbeiten eng mit Ärzten zusammen und sorgen für gute Pflegequalität. Gleichzeitig zeigen viele DGKP, dass sie unzufrieden sind. Damit sie im Beruf bleiben, braucht es gute Rahmenbedingungen. Doch das passiert nicht von heute auf morgen. Pflegekräfte zu halten ist ein langfristiger Prozess, der Geduld, Veränderungsbereitschaft und neue Ideen braucht, sowohl im Team, bei den Führungskräften, als auch in der gesamten Organisation. Wer den Verbleib stärkt, sorgt dafür, dass Pflege auf Dauer gut funktionieren kann.
Warum verlassen DGKP ihren Beruf?
Viele DGKP entscheiden sich dafür, ihren Arbeitsplatz oder sogar den Pflegeberuf ganz zu verlassen. Ein häufiger Grund dafür ist das fehlende Verbundenheitsgefühl mit der Organisation. Wer sich nicht mit dem Team verbunden fühlt oder die Unternehmenskultur als kalt empfindet, der hat weniger Motivation. Auch die Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle. Vorgesetzte sind oft kaum erreichbar oder geben wenig Rückhalt. Das führt dazu, dass DGKP sich oft allein gelassen fühlen.
Dazu kommen emotionale Erschöpfung, fehlende Anerkennung und eine oft schwierige Zusammenarbeit mit Ärzten. Diese Faktoren belasten zunehmend den Alltag. Und nicht zuletzt verlassen DGKP oft auch ihren Beruf, weil woanders bessere Weiterbildungs- und Entwicklungschancen auf sie warten. Insbesondere höher qualifizierte Fachkräfte richten sich oft nach Chancen zur beruflichen Weiterentwicklung.
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DGKP Verbleib stärken – Die Bedeutung für Pflegequalität und Versorgungssicherheit
Der Ausstieg von Pflegekräften aus dem Beruf und ihre Unzufriedenheit hat direkte Auswirkungen auf die Versorgung von Patienten. Steigende Unzufriedenheit führt oft zu weniger Zeit für einzelne Menschen, mehr Stress im Team und eine insgesamt schlechtere Betreuung. DGKP tragen außerdem entscheidend dazu bei, dass Abläufe funktionieren und Patienten sich sicher fühlen. Wenn jedoch immer mehr Stellen unbesetzt bleiben, leidet nicht nur die Stimmung im Team, sondern auch die Versorgungssicherheit. Den DGKP Verbleib zu stärken ist deshalb eine Grundvoraussetzung für ein funktionierendes Gesundheitssystem.
DGKP Verbleib stärken – Erfolgsfaktoren und Maßnahmen
Um den DGKP Verbleib zu stärken, sind Mitbestimmung und Mitgestaltungsmöglichkeiten im Arbeitsalltag entscheidend. Pflegekräfte, die aktiv in Entscheidungen einbezogen werden, fühlen sich wertgeschätzt und stärker mit ihrer Organisation verbunden. Ebenso wichtig sind regelmäßige Mitarbeiterbefragungen, um frühzeitig Belastungen zu erkennen und gezielt entgegenzusteuern.
Erfolgreichen Berufseinstieg für DGKP sichern
Der Übergang von der Ausbildung in die Praxis stellt für viele junge Pflegekräfte eine herausfordernde Phase dar, geprägt von hoher Belastung, Unsicherheit und der Suche nach beruflicher Identität. Deshalb sind strukturierte Mentoring-Programme und kontinuierliche fachliche wie emotionale Begleitung besonders wichtig. Erfahrene Kollegen können als Mentoren nicht nur fachliche Schritte vermitteln, sondern auch das Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation stärken. Diese frühe Bindung an das Team und Einrichtung erhöht die Chance, dass DGKP langfristig im Beruf und in der jeweiligen Einrichtung bleiben.
Soziale Strukturen stärken
Soziale Eingebundenheit im Team und der Aufbau langjähriger Beziehungen am Arbeitsplatz schaffen ein Gefühl von Gemeinschaft, Sicherheit und Zugehörigkeit. Pflegekräfte, die sich mit ihren Kollegen austauschen, erleben den Arbeitsalltag weniger belastend. Eine persönliche Identifikation mit den Unternehmenszielen verstärkt dieses Zugehörigkeitsgefühl zusätzlich und wirkt motivationsfördernd. Ein gutes Arbeitsklima, geprägt von Respekt, Vertrauen und gegenseitiger Unterstützung ist somit eine relevante Voraussetzung, um den DGKP Verbleib zu stärken.
Führungskräfte als Bindungskräfte
Bei der Stärkung des DGKP Verbleibs kommt Führungskräften eine zentrale Rolle als Bindungskräfte zu. Ein demokratischer Führungsstil, der auf Augenhöhe kommuniziert und Partizipation ermöglicht, stärkt das Vertrauen der Mitarbeiter. Führungskräfte, die sich Zeit für die Anliegen, Sorgen und Ideen ihres Teams nehmen, zeigen Wertschätzung und tragen wesentlich zur Mitarbeiterzufriedenheit bei. Konstruktives Feedback, ehrliches Lob und gezielte Förderung von Weiterbildung stärken das individuelle Wachstum und die berufliche Entwicklung. Dabei sollte auf Softskills genauso viel Wert gelegt werden, wie auf die fachliche Qualifikation der Führungskraft.
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DGKP Verbleib stärken – Best Practices
Es gibt bereits einige Organisationen, die durch gezielte und innovative Ansätze erfolgreich den DGKP Verbleib stärken. Diese Best Practices zeigen, wie unterschiedliche Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsunzufriedenheit und langfristigen Bindung von DGKP beitragen können:
- Haus der Barmherzigkeit Wien: Durch die Einführung von Pflegeassistenzen werden DGKP spürbar entlastet. Die Aufgabenverteilung wurde neu strukturiert, sodass DGKP mehr Zeit für ihre pflegerische Kernaufgaben haben. Dies führt zu einem gesteigerten Gefühl von Sinnhaftigkeit und Zufriedenheit im Berufsalltag.
- Barmherzige Schwestern Krankenhaus Wien: Mit dem Modell der Topsharing- bzw. Tandemführung teilen sich zwei Pflegekräfte die Rolle der Stationskoordination. Nachwuchsführungskräfte sammeln erste Leitungserfahrung, begleitet von einer erfahrenen Kollegin. Das ermöglicht eine sanfte Einführung in die Führungsrolle und fördert die Nachwuchsbindung im Leitungsteam.
- Mentoring-Programme für Berufseinsteiger: Zahlreiche Einrichtungen wie das Klinikum Stuttgart oder das Universitätsklinikum St. Pölten haben strukturierte Mentoring-Programme implementiert. Neue Mitarbeiter erhalten Begleitung durch erfahrene Pflegekräfte, was den Einstieg erleichtert, Sicherheit gibt und zu einer frühzeitigen Bindung an die Organisation beiträgt.
Passende Jobs im Gesundheitswesen
Passende Jobs in der Pflege gibt es bei Medi-Karriere. Hier gibt es Jobs als Dipl. Gesundheits- und Krankenpfleger, Stellenangebote als Pflegeassistent und Pflegefachkraft-Jobs.
- Zander, B. (2017). Warum wollen Krankenpflegefachkräfte ihre Arbeitsplätze verlassen und was kann das Krankenhausmanagement dagegen tun? HBScience 8, S. 52–67.
- Loffing, D., & Loffing, C. (2010). Mitarbeiterbindung ist lernbar – Praxiswissen für Führungskräfte in Gesundheitsfachberufen. Springer.
- Kanning, U. P. (2017). Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung: Forschungsbefunde und Praxistipps aus der Personalpsychologie. Springer.
- Gferer, A. (o. J.). Pflegepersonal erfolgreich binden. Facultas.
- Braun, A., Latzke, M., Pferzinger, M., & Schönthaler, A. (2025). Organisationale Maßnahmen zur Stärkung der Arbeitszufriedenheit und Bindung von Pflegekräften. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 69(1).
