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Zeitdruck, hohe Verantwortung und komplexe Abläufe bestimmen den Arbeitsalltag in der Pflege. Trotz größter Sorgfalt können Fehler oder Pflichtverletzungen vorkommen. Missachten Pflegekräfte beispielsweise wiederholt Dienstanweisungen, führen sie Dokumentationen unvollständig oder kommen sie regelmäßig zu spät, kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. Doch welche Bedeutung hat eine Abmahnung im österreichischen Arbeitsrecht und was müssen Arbeitgeber bei ihrem Ausspruch beachten? Der folgende Artikel gibt einen Überblick.
Das Wichtigste zur Abmahnung in der Pflege in Kürze
- Eine Abmahnung beziehungsweise Verwarnung beanstandet ein konkretes Fehlverhalten und fordert zu künftig vertragsgerechtem Verhalten auf.
- In Österreich bestehen grundsätzlich keine gesetzlichen Formvorschriften. Eine Abmahnung kann daher mündlich oder schriftlich erfolgen.
- Für eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich keine vorherige Abmahnung notwendig. Bei bestimmten Entlassungsgründen kann eine vorherige Verwarnung jedoch erforderlich sein.
- Sie sollten den Sachverhalt sorgfältig prüfen, die Pflichtverletzung konkret benennen und die einschlägigen kollektivvertraglichen oder dienstrechtlichen Regelungen beachten.
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Was ist eine Abmahnung?
Eine Abmahnung ist die ausdrückliche Beanstandung eines Verhaltens, das aus Sicht des Arbeitgebers gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Gleichzeitig macht der Arbeitgeber deutlich, dass er ein solches Verhalten künftig nicht mehr akzeptiert. Im österreichischen Arbeitsrecht wird dafür häufig auch der Begriff „Verwarnung“ verwendet. Entscheidend ist nicht die Bezeichnung, sondern der konkrete Inhalt der Erklärung.
Ziel einer schlichten Abmahnung beziehungsweise Verwarnung ist in erster Linie nicht die Bestrafung, sondern die Verhaltensänderung. Eine Abmahnung gibt Arbeitnehmern die Möglichkeit, ihr Verhalten anzupassen und weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen zu vermeiden. Abmahnungen kommen in der Pflege beispielsweise bei wiederholten Verstößen gegen Dienstanweisungen, unentschuldigtem Fehlen oder Dokumentationsmängeln vor.
Schlichte Abmahnung vs. Disziplinarmaßnahme
Nicht jede Abmahnung hat dieselbe rechtliche Bedeutung. Für die rechtliche Beurteilung ist zwischen einer schlichten Abmahnung beziehungsweise Verwarnung und einer Disziplinarmaßnahme zu unterscheiden.
Die schlichte Abmahnung
Die schlichte Abmahnung dient vor allem dazu, Pflegekräfte auf ein Fehlverhalten aufmerksam zu machen und sie zu vertragsgerechtem Verhalten in der Zukunft anzuhalten. Eine unmittelbare Bestrafung ist damit grundsätzlich nicht verbunden.
Mit einer schlichten Abmahnung rügen Sie eine Pflichtverletzung und warnen vor möglichen Konsequenzen bei weiteren Verstößen. Dennoch kann eine schlichte Abmahnung in der Personalakte dokumentiert werden und bei späteren arbeitsrechtlichen Entscheidungen eine Rolle spielen.
Für eine ordentliche Arbeitgeberkündigung ist grundsätzlich keine vorherige Abmahnung erforderlich. Soll eine Entlassung auf eine beharrliche Pflichtverletzung gestützt werden, kann eine vorherige Ermahnung oder Verwarnung dagegen je nach Entlassungsgrund und Einzelfall erforderlich sein. Eine Zustimmung durch den Betriebsrat ist grundsätzlich nicht erforderlich.
Die Disziplinarmaßnahme
Anders verhält es sich bei einer Disziplinarmaßnahme. Hier steht nicht die bloße Warnung im Vordergrund, sondern die unmittelbare Sanktionierung eines Fehlverhaltens. Mit einer Disziplinarmaßnahme ahnden Sie ein Fehlverhalten und wirken weiteren Pflichtverletzungen entgegen. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass eine entsprechende Rechtsgrundlage besteht.
Im Anwendungsbereich des Arbeitsverfassungsgesetzes muss die Disziplinarmaßnahme in einem Kollektivvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vorgesehen sein. Ein Dienstvertrag allein reicht dafür nicht aus. Die Maßnahme bedarf außerdem der Zustimmung des Betriebsrats, sofern nicht eine mit dessen Zustimmung eingerichtete Stelle darüber entscheidet. Für bestimmte Beschäftigtengruppen, insbesondere im öffentlichen Dienst, können besondere gesetzliche Disziplinarvorschriften gelten.
Eine Disziplinarmaßnahme kann – je nach Rechtsgrundlage – beispielsweise in einem Verweis, einer Geldbuße (sofern zulässig), dem Entzug bestimmter Vergünstigungen oder anderen disziplinären Sanktionen bestehen.
Welche Bedeutung hat eine Abmahnung im österreichischen Arbeitsrecht?
Anders als häufig angenommen, ist eine Abmahnung in Österreich keine zwingende Voraussetzung für eine Kündigung. Sie dokumentiert jedoch, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes Fehlverhalten bereits beanstandet hat. Wiederholt sich ein vergleichbarer Pflichtverstoß, kann die frühere Verwarnung bei der Beurteilung einer späteren Entlassung berücksichtigt werden. Ob sie dafür erforderlich oder ausreichend ist, hängt vom konkreten Entlassungsgrund und von der Schwere des neuen Vorfalls ab.
Drohen Sie in der Verwarnung eine Entlassung erst für den Wiederholungsfall an, verzichten Sie nach der Rechtsprechung grundsätzlich darauf, die Entlassung allein auf den bereits verwarnten Vorfall zu stützen. Dafür ist regelmäßig ein neuerlicher Verstoß erforderlich. Gerade in Pflegeeinrichtungen nutzen Arbeitgeber Abmahnungen häufig, um Konflikte frühzeitig anzusprechen und Beschäftigten die Möglichkeit zu geben, ihr Verhalten anzupassen.
Abmahnung, Ermahnung und Kündigung
Ob eine Erklärung als Ermahnung, Verwarnung oder Abmahnung bezeichnet wird, ist nicht allein entscheidend. Maßgeblich ist ihr Inhalt. Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist, eine Entlassung dagegen mit sofortiger Wirkung. Zwischen diesen Maßnahmen besteht kein automatischer Ablauf – jeder Fall muss individuell betrachtet werden.
Typische Gründe für eine Abmahnung in der Pflege
Nicht jedes Fehlverhalten rechtfertigt automatisch eine Abmahnung. Voraussetzung ist in der Regel eine konkrete Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Im Pflegealltag führen beispielsweise folgende Situationen zu einer Abmahnung:
| Möglicher Anlass für eine Abmahnung | Beispiel aus dem Berufsalltag |
| Unentschuldigtes Fehlen | Dienst ohne Meldung nicht antreten |
| Wiederholte Verspätungen | Mehrfaches Zuspätkommen zum Dienst |
| Verstöße gegen Dienstanweisungen | Missachtung zulässiger und verbindlicher Vorgaben |
| Arbeitsverweigerung | Unberechtigte Verweigerung einer zulässigen und vom Aufgabenbereich umfassten Tätigkeit |
| Dokumentationsmängel | Pflegeleistungen unvollständig oder fehlerhaft dokumentiert |
| Verstöße gegen Arbeitsschutz- oder Hygienevorschriften | Schutzkleidung wird nicht getragen oder Hygienestandards werden missachtet |
| Alkoholkonsum am Arbeitsplatz | Dienstantritt oder Arbeitsausübung unter Alkoholeinfluss |
| Erledigung privater Arbeiten während der Arbeitszeit | Private Internetnutzung oder private Tätigkeiten am Dienst-PC in erheblichem Ausmaß |
| Respektloses Verhalten | Unangemessener Umgang mit Patienten, Angehörigen oder Kollegen |
Nicht jeder Vorfall rechtfertigt automatisch eine Abmahnung. Sie müssen stets die Schwere des Fehlverhaltens, die Umstände des Einzelfalls sowie das bisherige Verhalten des Mitarbeiters berücksichtigen. Hohe Arbeitsbelastung, Personalmangel oder besondere Stresssituationen können für die Frage relevant sein, inwieweit ein Fehler der Pflegekraft persönlich vorwerfbar ist. Sie heben berufliche Sorgfalts-, Dokumentations- und Schutzpflichten jedoch nicht automatisch auf.
Formvorschriften
In Österreich gibt es grundsätzlich keine gesetzliche Formvorschrift für Abmahnungen. Sie können eine Abmahnung in der Pflege daher sowohl mündlich als auch schriftlich aussprechen. Abweichende Vorgaben können sich jedoch aus dem anzuwendenden Kollektivvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder besonderen dienstrechtlichen Vorschriften ergeben.
Aus Beweisgründen werden Abmahnungen in der Praxis jedoch häufig schriftlich erteilt und in der Personalakte dokumentiert. Für Arbeitnehmer kann dies insbesondere dann relevant werden, wenn es später zu weiteren arbeitsrechtlichen Maßnahmen kommt.
Eine schriftliche Abmahnung muss vom Arbeitnehmer grundsätzlich nicht unterschrieben werden. Welche Wirkung eine Unterschrift hat, hängt von der Formulierung der Unterschriftszeile ab. Bestätigt sie ausdrücklich nur den Erhalt, bedeutet dies grundsätzlich keine Zustimmung zum Inhalt. Sie sollten deshalb in der Unterschriftszeile eindeutig festhalten, ob lediglich der Erhalt bestätigt werden soll. Verweigert der Arbeitnehmer die Unterschrift, kann die Übergabe beispielsweise durch einen Zeugen dokumentiert werden.
Wann kann eine Abmahnung unwirksam oder angreifbar sein?
Eine Abmahnung sollte immer konkret und nachvollziehbar formuliert sein. Arbeitnehmer müssen erkennen können, welches Verhalten beanstandet wird und weshalb der Arbeitgeber darin eine Pflichtverletzung sieht. Eine Abmahnung in der Pflege sollte insbesondere folgende Angaben enthalten:
- Konkrete Beschreibung des beanstandeten Verhaltens
- Zeitpunkt des Vorfalls (und Ort)
- Begründung der Pflichtverletzung
- Aufforderung zu künftig vertragsgerechtem Verhalten
Für den Ausspruch einer schlichten Abmahnung besteht grundsätzlich keine allgemeine gesetzliche Frist. Ein erheblicher Zeitablauf oder eine längere widerspruchslose Duldung kann ihre Beweis- und Warnwirkung jedoch im Einzelfall abschwächen. Davon zu unterscheiden ist die Entlassung, die grundsätzlich unverzüglich nach Bekanntwerden des Entlassungsgrundes ausgesprochen werden muss.
Ebenso können pauschale oder unbestimmte Vorwürfe die Wirksamkeit einer Abmahnung beeinträchtigen. Arbeitnehmer müssen eindeutig erkennen können, welches konkrete Verhalten beanstandet wird. Allgemeine Formulierungen wie „unzureichende Arbeitsleistung” reichen häufig nicht aus. Sie sollten daher ausschließlich überprüfte und konkret belegbare Vorwürfe aufnehmen. Verfasst der Arbeitnehmer eine Gegendarstellung oder verlangt er die Berichtigung beziehungsweise Löschung personenbezogener Daten, sollte das Anliegen sorgfältig und bei Bedarf rechtlich geprüft werden.
Checkliste: So gehen Sie bei einer Abmahnung richtig vor
Eine Abmahnung sollte in der Pflege weder vorschnell noch auf Grundlage unvollständig geklärter Vorwürfe ausgesprochen werden. Die folgende Checkliste zeigt, wie Arbeitgeber in Pflegeeinrichtungen rechtssicher und nachvollziehbar vorgehen können.
| Schritt | Empfehlung |
| 1. Sachverhalt aufklären | Vor einer Abmahnung sollten Sie den Vorfall vollständig prüfen. Dazu gehören Gespräche mit den Beteiligten sowie die Auswertung rechtmäßig verfügbarer Dienstpläne, E-Mails, Dokumentationen oder anderer Nachweise. |
| 2. Pflichtverletzung prüfen | Sie müssen klären, welche arbeitsvertragliche Pflicht verletzt wurde und ob die erteilte Weisung zulässig sowie vom Aufgabenbereich des Arbeitnehmers umfasst war. Auch Arbeitsbelastung, organisatorische Mängel und persönliche Vorwerfbarkeit müssen Sie berücksichtigen. |
| 3. Geeignete Reaktion wählen | Nicht jeder Vorfall erfordert eine formelle Abmahnung. Je nach Schwere können ein klärendes Gespräch, eine Ermahnung, eine zulässige Disziplinarmaßnahme oder eine arbeitsrechtliche Beendigung in Betracht kommen. |
| 4. Vorwurf konkret formulieren | Die Abmahnung sollte das beanstandete Verhalten sowie Zeitpunkt, Ort und Umstände möglichst genau beschreiben. Pauschale Vorwürfe wie „schlechte Arbeitsleistung“ sind zu vermeiden. |
| 5. Erwartetes Verhalten benennen | Sie sollten eindeutig erklären, welches vertragsgerechte Verhalten Sie künftig erwarten und welche arbeitsrechtlichen Folgen bei einem vergleichbaren neuerlichen Verstoß drohen können. |
| 6. Regelungen und Betriebsrat prüfen | Vor dem Ausspruch müssen Sie den anzuwendenden Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarungen und besondere dienstrechtliche Vorschriften prüfen. Eine schlichte Abmahnung benötigt grundsätzlich keine Zustimmung des Betriebsrats, eine Disziplinarmaßnahme im Sinne des § 102 ArbVG dagegen grundsätzlich schon. |
| 7. Übergabe dokumentieren | Die Abmahnung sollte nachweisbar übergeben werden. Verweigert der Arbeitnehmer die Empfangsbestätigung, kann die Übergabe beispielsweise im Beisein eines Zeugen dokumentiert werden. |
| 8. Personalakte und Datenschutz beachten | In der Personalakte sollten nur sachlich erforderliche und überprüfte Angaben gespeichert werden. Zugriffsberechtigungen, Aufbewahrungsdauer und mögliche Berichtigungs- oder Löschungsansprüche sind datenschutzrechtlich zu prüfen. |
| 9. Bei möglicher Entlassung rasch handeln | Kommt wegen eines schweren Verstoßes eine Entlassung in Betracht, sollte unverzüglich arbeitsrechtlicher Rat eingeholt werden. Eine Entlassung muss grundsätzlich zeitnah nach Bekanntwerden des Entlassungsgrundes ausgesprochen werden. |
Fazit
Eine Abmahnung sollte zwar ernst genommen, aber nicht vorschnell als Vorstufe einer Kündigung verstanden werden. Für Arbeitgeber ist sie ein Instrument, um Pflichtverletzungen klar anzusprechen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Verhaltensänderung zu geben. Vor ihrem Ausspruch sollten der Sachverhalt sorgfältig geprüft und die Vorwürfe konkret sowie nachvollziehbar formuliert werden. Für echte Disziplinarmaßnahmen müssen zudem die gesetzlichen Voraussetzungen und Beteiligungsrechte des Betriebsrats eingehalten werden.
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Häufige Fragen zur Abmahnung in der Pflege
- Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer Abmahnung anhören?
- Muss der Arbeitnehmer die Abmahnung unterschreiben?
- Muss der Betriebsrat einer Abmahnung zustimmen?
- Kann nach einer Abmahnung eine Entlassung erfolgen?
Eine vorherige Anhörung ist bei einer schlichten Abmahnung grundsätzlich nicht gesetzlich vorgeschrieben. Arbeitgeber sollten den Sachverhalt dennoch sorgfältig prüfen und dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Dadurch lassen sich Missverständnisse oder unzutreffende Vorwürfe vermeiden.
Nein, die Wirksamkeit einer Abmahnung hängt grundsätzlich nicht von der Unterschrift des Arbeitnehmers ab. Verweigert dieser die Empfangsbestätigung, sollte der Arbeitgeber die Übergabe anderweitig dokumentieren, beispielsweise im Beisein eines Zeugen.
Eine schlichte Abmahnung benötigt grundsätzlich keine Zustimmung des Betriebsrats. Handelt es sich dagegen um eine Disziplinarmaßnahme im Sinne des § 102 ArbVG, muss sie in einem Kollektivvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vorgesehen sein und bedarf grundsätzlich der Zustimmung des Betriebsrats.
Eine spätere Entlassung kann bei einem neuerlichen schwerwiegenden oder beharrlichen Pflichtverstoß gerechtfertigt sein. Hat der Arbeitgeber in der Abmahnung Konsequenzen erst für den Wiederholungsfall angedroht, kann er eine Entlassung grundsätzlich nicht allein auf den bereits abgemahnten Vorfall stützen. Ob ein neuer Vorfall eine Entlassung rechtfertigt, muss immer im Einzelfall geprüft werden.
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(Abrufdatum: 01.09.2026) - ERGO Versicherung, “Abmahnung – was nun?”, https://ergo-versicherung.at/... (Abrufdatum: 01.09.2026)
